ניהול ומנהיגות

כדי שאדם יהפוך להיות עורך דין הוא צריך ללמוד שלוש וחצי שנים ועוד שנה התמחות ואז לעבור מבחן בכתב ולאחריו מבחן בע"פ. כדי להיות בעל רישיון נהיגה צריך לעבור מבחן תיאוריה ואז גם מבחן מעשי. כדי לשאת את התואר מתווך דירות על האדם לעבור בחינות הסמכה. אך מה צריך לעשות במדינת ישראל כדי להיות מנהל? אם יש ברשותך כרטיס ביקור (וגם זה לא תמיד) אתה כבר יכול להגדיר את עצמך כמנהל. מספיק שבעל החברה יגדיר אותך בפני העובדים במחלקה או בחברה כמנהל, וכבר הפכת לכזה. אין צורך בלימודים, תקופת התמחות ולא במבחן מסכם.

האם כל זה אומר שהאדם אכן מתאים לניהול? האם הדפסת כרטיס הביקור מבטיחה כי מחזיקו הוא אדם המסוגל לנהל אנשים? ואולי השאלה שראוי להעלותה קודם לכן היא כיצד מנהלים? מהן התכונות הנדרשות ממנהל וכיצד הן מתקשרות לתהליכים שעוברים מנהיגים? האם אפשר ללמוד את הפעילויות איתן צריך להתמודד מנהל כדי לבצען על הצד הטוב ביותר?

ככל הנראה שאין תשובה פשוטה אחת לכך, גם לא תזה אחת שכל יועצי הניהול מסכימים עליה. ברם, יש משהו בהתנהלותו של מנהל שבתוך זמן קצר יכול ללמד עליו האם הוא מוכשר לתפקיד ומסוגל לבצע אותו על הצד הטוב ביותר או שמא מדובר באדם המאייש תפקיד שגדול עליו במספר מידות, תפקיד שייתכן כי לעולם לא יתאים אליו. זיהוים של אלה המתאימים לניהול מצד אחד ושל אלה שאינם מתאימים לתפקידים ניהוליים מצד שני, נעשה, בדרך כלל, בקלות רבה.

כך או כך, תפקידו של המנהל, ומאוחר יותר המנהיג, הוא להוביל את החברה, את העסק, את המפעל – לכיוון שהוא רוצה ושעליו הוא חשב. לעיתים, יהיה זה גם הכיוון שאליו פונים היזמים ובעלי המניות ולעיתים תהיה זו משימה מקצועית שהוא, כמנהל המחלקה או החברה, דורש מהעובדים שלו לפעול לקידומה לאורך זמן.

עסוק בעיקר ולא בטפל

ישנן כמה תיאוריות ניהוליות שכל תלמיד לתואר שני במנהל עסקים יכול לדקלם אותן לפני ולפנים אבל אני חושב שיש נקודה אחת משמעותית עליה לא מושם מספיק דגש והיא חובת ההתמקדות במטרה. מהי המשמעות של התמקדות במטרה וכיצד זה מתקשר להצלחה עסקית? מנהל ממוקד הוא מנהל היודע לזהות גזלני

מצוינות בניהול

מהי מצוינות בניהול? זוהי שאלה שאם הייתה לה תשובה אחת – המצב העסקי היה משתפר בעשרות מונים. ברם, על שאלה זו יש עשרות (אם לא מאות) תשובות שונות. חלקן סותרות אחת את השנייה וחלקן האחר משלימות אחת את רעותה. לשאלה זו קיימות תשובות חלקיות ומפורטות יותר.

האצלת סמכויות

אחת ההמלצות החשובות של ספר זה נוגעת ליכולת הבסיסית של המנהל (שאצל לא מעט מהם אינה קיימת) להאציל סמכויות. קיימים מנהלים שבבסיסם סומכים על מנהלים אחרים או על עובדים אחרים שיבצעו את עבודתם היטב. לעומתם, קיימים מנהלים אחרים אשר אינם מסוגלים לסמוך על איש מלבדם. מנהלים מסוג זה חושבים שרק להם יש יכולת החלטה נכונה ותבונה מקצועית.

העצמת עובדים לפי יכולותיהם

טכניקת ניהול חדשה (יחסית) עוסקת ביכולת של העובד לקבל החלטות עצמאיות, ללא מעורבותו של המנכ"ל או הבעלים, אך בהחלט בהתאם ל"רוח המפקד", כלומר העובד שואל את עצמו מה היה מחליט המנכ"ל אם היה נמצא כאן בעצמו, ומקבל את ההחלטה הקרובה לכך בעצמו. אין מדובר כאן בהאצלת סמכויות אלא

עבור מניהול למנהיגות

לפני מספר חודשים העברתי סדנה באחת החברות בנושא מקצועי-משפטי. בדרך כלל אני מבצע טריק שמצליח לי כמעט בכל פעם. אני מתחיל את ההדרכה עם מילוי שאלון המיועד לבחון את הידע של המשתתפים אבל השאלה הראשונה שם היא מעט שונה. "רשום", כך אני מבקש מהמשתתפים, "מהי המטרה של עבודתך בחברה". בדרך כלל אני מקבל

למד להנהיג, למד לנהל

כושר המנהיגות כמו גם יכולת הניהול אינם מגיעים באופן טבעי לכל אחד. יש כאלה שפשוט נולדו עם תכונות אלו ויש כאלה, לעתים אף מנהלים ומנהיגים בפועל –שצריכים להשתפר. אך גם אלה וגם אלה חייבים, כל הזמן, להשקיע בלימוד ובשיפור היכולות שלהם.

לסיכומו של עניין בניהול ומנהיגות

הניהול מהווה משימה, מטרה, יכולת, ואולי אפילו מתנה שיש אנשים שנולדו איתה באופן טבעי ויש אחרים שנאלצים לרכוש אותה באמצעים שונים. אך גם אלה שנולדו עם תכונות אופי אלו וגם אלה שהוכשרו לכך, חייבים לעשות כל מאמץ לשפר את המיומנות הזאת בכל דרך אפשרית. אבל במיומנויות ניהוליות אין די