יחסי עובד מעביד

משרדנו מטפל במקרים בהם עולה השאלה, האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין חברה לבין מבצע עבודה בה. להכרעה האם התקיימו יחסי עובד מעביד – כלומר, האם מבצע העבודה הינו עובד החברה או לחילופין – קבלן עצמאי או משתתף חופשי (פרילנסר) השלכות רבות ומשמעותיות לצדדים בכל הנוגע לתנאי העבודה לו זכאי מבצע העבודה ובייחוד לעניין תשלום פיצויי פיטורים עם סיום ביצוע העבודה.
אנו ממליצים ללקוחותינו, המעסיקים קבלנים עצמאיים ופרילנסרים וכן עובדים באמצעות חברות כוח-אדם, להיערך מראש ולבדוק האם ייתכן שעובדים אלו עלולים להיות מוכרים, בדיעבד, כעובדי החברה ומכאן שהחברה תהיה אחראית לתנאי עבודתם במהלך העבודה ועם סיומה.
משרדנו יוכל לסייע לכם בבחינת התקיימות יחסי עובד-מעביד הן בטרם שכירת שירותיו של אדם לבצע עבודה בעבורכם (כגון פרילנסר או קבלן עצמאי), הן במהלך ההעסקה, הן לקראת ועם סיום ההתקשרות ביניכם.
המבחן שנקבע בפסיקה באשר לבחינת התקיימות יחסי עובד-מעביד הוא המבחן המעורב. במרכז המבחן המעורב עומד מבחן ההשתלבות. למבחן ההשתלבות שני פנים – הפן החיובי, במסגרתו נבחנת השתלבותו של העובד במפעל ובין היתר האם העבודה המבוצעת דרושה לפעילותו הרגילה של המפעל, היות מבצע העבודה חלק מהמערך הארגוני הרגיל של המפעל, היותו נתון לפיקוח ניהולי וביצוע העבודה בשעות קבועות. הפן השלילי, במסגרתו מוודאים כי האדם אינו גורם עצמאי חיצוני לחברה. הסממנים להיות מבצע העבודה בעל עסק עצמאי חיצוני לחברה כוללים: השקעה, ניהול וארגון, נשיאה בסיכון להפסדים ובסיכוי לרווחים, שליטה בגודל העסק, העסקת עובדים, בעלות על ציוד או אמצעי ייצור. יש לציין, כי קביעת מהות היחסים בהסכם מראש (כגון היות מבצע העבודה פרילנסר), אינה מונעת הכרה בדיעבד במבצע העבודה כעובד. לצידו של מבחן ההשתלבות נבחנים סממנים נוספים המעידים על קיום יחסי עבודה, וביניהם: מהות העבודה המבוצעת, מידת הכפיפות למעסיק, הכוח להעסיק ולפטר את העובד, מי מספק את כלי העבודה וצורת ניכוי מס הכנסה והתשלומים לביטוח לאומי ולמס ערך מוסף. האבחנה בין עובד לבין פרילנסר נעשית בין היתר על-ידי בחינת מידת התלות במעביד, מידת הגמישות בתנאי ההעסקה ותקופת ההתקשרות, סדירותה ורציפותה.
האבחנה אף בין פרילנסר לבין קבלן עצמאי הינה חשובה, וזאת לעניין תנאי העבודה לו יהיה זכאי מבצע העבודה.
משרדנו נותן ייעוץ גם לחברות המעסיקות עובדים באמצעות חברות כוח-אדם. יש להבחין לעניין זה בין קבלני כוח-אדם לבין קבלני שירותים, כאשר במקרה של קבלני שירותים הם אלו שייחשבו כמעבידים. לעומת זאת, נקודת המוצא של בתי הדין לעבודה בכל הנוגע להעסקת עובדים באמצעות חברות כוח-אדם היא כי המשתמש בעובד הוא המעביד – כלומר, חברה המעסיקה עובד באמצעות חברת כוח-אדם תיחשב כמעבידתו לכל דבר ועניין ותהיה אחראית לתנאי העסקתו, אלא אם הצליחה להוכיח כי חברת כוח האדם היא המעבידה. על חברה הטוענת כי אינה המעבידה להראות שההתקשרות עם העובד דרך חברת כוח האדם לא באה במטרה לעקוף או להתחמק מחובות המעביד. שיקולים נוספים אשר נבחנים: כיצד הוגדרה מהות היחסים בין הצדדים? מי קיבל את העובד לעבודה וקבע את תנאי ההעסקה? מי קובע את גובה השכר ונושא בתשלומו לעובד? מי מעניק חופשות? כיצד מבוצע הדיווח למס הכנסה?, למי מדווח העובד ולמי המרות עליו? מי בעל הציוד המשמש את העובד בעבודתו? רציפות זמניות ומשך תקופת ההתקשרות? למי הכוח לפטר את העובד? ועוד.
משרדנו ערוך לסייע לכם בבדיקת התקיימות המבחנים הללו ובטיפול במצבים מעין אלו, על-מנת שתוכלו להימנע או להתמודד עם מצב בו אתם עלולים למצוא את עצמכם נאלצים לעמוד בפני התחייבויות אותן לא צפיתם מראש. אולם ראוי להדגיש כי באמצעות הסכם עבודה בעת קבלת העובד למקום העובדה ניתן יהיה למנוע את השאלה האם חלים על העובד יחסי עובד מעביד ו/או העובד יחשב כקבלן עצמאי. הסכם זה מומלץ להכין באמצעות עורך דין המומחה בתחום, בלבד.